一盒巧克力，讓高雄漢神百貨蘭蔻專櫃業績破表；
兩分鐘讚美，令惠悅副總魏美蓉落淚，終身難忘。
只用金錢，買不到員工的心；
唯有用心，能讓激勵發揮乘數效果！
一盒手工巧克力，能產生多少熱量，讓業績破紀錄？
去年十二月，巴黎。台灣萊雅（L'Oral）化妝品香水事業部總經理陳敏慧，雖然出差開會，依然檢視每日業績報表。當她發現，高雄漢神百貨週年慶起跑的第一天，公司旗下蘭蔻（Lancome）化妝品專櫃的銷售特別好，她立刻拿起電話，要同仁替她一人送一盒手工巧克力，獎勵這群專櫃美容師。
這個及時激勵奏效！Lancome的高雄漢神專櫃，十二月週年慶成績，就這樣「破表」，超越該櫃全年其他活動紀錄。
不只一盒巧克力，一席簡單卻具體的褒獎談話，也可讓人大受激勵。
今年二月八日晚間八點鐘，美國華盛頓。在一家名為「La Paradou」的義大利餐廳，群聚菁英。當天晚上，惠悅企管顧問公司董事長兼執行長何利傑（John Haley），與另一位公司資深副總裁作東，邀請從全球六千位惠悅企管菁英裡，挑出的十一位傑出顧問，一同共進晚餐。魏美蓉，她是四位獲得總裁獎（Chairman Award）的其中一員。
一字一句說出她的貢獻 兩分鐘褒獎，讓魏美蓉記一輩子
輕鬆的氣氛裡，用餐到了一半，何利傑起身到旁邊的小立桌，開始頒獎，他並清楚說出每位得獎者的貢獻。輪到魏美蓉時，何利傑一字一句的說：「這一年來，惠悅因為魏美蓉的五個連續案子，贏得了兩百萬美元的合約！」
魏美蓉呆住了。她沒想到，公司最大的全球老闆，不僅看到了她的表現，還一字一句的現場表揚，這兩分鐘，是她職場生涯最大的褒獎。她還拿了價值近新台幣五十萬元的三百股惠悅股票。「股票不會有很大感覺，重要的是，你可以感受到，他是from heart（打從心裡）稱讚認可我的。」魏美蓉說到這，眼眶裡轉出了淚水。
管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）認為，經理人的工作內容共五項：設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。「激勵」，正是這五大要項之一。
財務獎酬的激勵效果，一定比非財務獎酬好嗎？未必。
中央大學人力資源管理所副教授林文政指出，金錢是財務獎酬裡最直接的一種，但單純給錢，並非最佳激勵！心理學家赫茨伯格（Frederick Herzberg）研究發現，金錢的激勵排名，位於很多激勵因素之後，他指出，提供額外獎金或者其他物質獎勵，只能在短期內激發起員工的鬥志，但是無法實現長期的激勵。
花大錢未必能收買人心 送勞力士，卻讓績優員工憤而離職
彼得‧杜拉克也反對過分依賴金錢激勵員工。他說：「如果物質獎勵只在大幅度提高的情況下才產生激勵效果，那麼採用物質獎勵就會適得其反。付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。」簡單的說，一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工增長一丁點兒績效，你也要付出大量薪水的代價。
台灣科技業的員工分紅，正可說明錢越多，激勵效果未必越強。
科技公司每年股票除權後，在發放股票紅利的九月到十月間，是離職潮旺季。「工程師想離職，代表錢絕對不是最好的激勵！尤其當科技老闆習慣只用股票，一次涵蓋所有的付出，他們將得在明年員工分紅費用化後，重新思考如何吸引與激勵員工。」惠悅企管協理林永青分析。
切斯特接受《商業周刊》專訪時強調，褒獎，最好不要用現金。「人的價值若被換算成現金，將有許多風險，有人會想，我應該『值更多』，會開始計較。」
用心設計的頒獎典禮 讓老臣感動，也凝聚認同感
而什麼樣的激勵，能深得人心？台大商研所教授陳家聲提出一項原則：「把員工當成VIP。」
VIP（very important person），意指「非常重要的人物」。企業對VIP客戶，往往掏空心思，對員工的原則亦然，那就是用心經營，了解需求，投其所好。
但到第三層的「愛與歸屬需求」，關鍵就不是錢，而是「心」。
民國九十二至九十三年間，中華開發歷經前董事長劉泰英被起訴、陳敏薰暫代董事長、辜家二少辜仲塋入主等事件，內部人心惶惶，離職率高達二○％以上，資深員工人人自危。
中華開發人力資源處資深副總陳昭如決定改善離職率。除了調整薪資結構等基礎措施外，她精心設計資深員工頒獎典禮，強化員工認同感。
在世貿二館，一千八百名開發員工的尾牙宴中，「快樂頌」歌聲響起，螢幕上，任職開發二十年的副總徐益生，二十年前的照片映入眾人面前。緊接著，影片中出現老同事、親友對他的評語與祝福，坐在台下的他原先被蒙在鼓裡，直到這一刻興奮莫名。他舉起火炬，奔跑著上台領獎。
「原本只期待與以前一樣，上台領個獎就下來，沒想他們這麼用心…我真的很驚訝！」他事後說。現在，中華開發離職率降至一○％左右。
到了第四層的「自尊需求」，更要為員工設計出個人化、客製化、投其所好的胡蘿蔔。
一個與眾不同的旅行 讓員工想再一次達成目標
愛普生科技（Epson）新出爐的「員工激勵方案」，就是榮譽積點制度，累積一定點數，就免費送員工出國享受貴賓級的跨國企業參訪。愛普生副總經理謝正裕說：「從Epson的總部日本長野，到蘋果所在的加州矽谷，藉由總部的力量安排參訪一流企業，讓最優秀員工親身體驗自家總部與別家企業的不同，就是一場別開生面的褒獎之旅。」
「而且，員工出團時，台灣公司從董事長以降的高階主管，要在公司大門口列隊歡送他們，到了長野總部，也會有日本同仁列隊歡迎，讓員工成為賓至如歸的VIP！」這，正屬於馬斯洛理論的第四層「自尊需求」，讓員工感受老闆的肯定，老闆親自下海當領隊服務員工。
最上層的「自我實現」需求，是賦與員工更大的舞台，也是最棒的胡蘿蔔！
黃日燦大方給下屬舞台 「員工好，就是你也好！」
眾達國際法律事務所主持律師黃日燦，就是勇於給員工舞台的典型。旗下優秀律師想出國念書，他以哈佛法學博士的校友身分，親筆寫封文情並茂的推薦信（並非別人寫好讓他簽名），往往達陣成功。他說：「將心比心。你希望人家怎麼幫你寫，我就會真正對症下藥，寫出他們最棒的優點。」
善於激勵，企業縱使遭逢逆境，也能創造佳績。
去年迄今，遭逢購併德國西門子（Siemens）手機部門失利、高階主管身陷內線交易風暴疑雲的明基，正處於人員流失的窘境。去年八月，接手明基台灣區業務的洪漢青，面對的是個士氣低迷的組織。
當時，明基台灣液晶電視銷售是全國第十一名；今年五月，卻得到有史以來的第一名。洪漢青的秘訣是：讓團隊有更大舞台。
巧克力、頒獎、勞力士、星巴克咖啡券、生日卡、旅遊、推薦信、慶祝會、升官，通通可以是激勵，或弄巧成拙變成棍子。
用對胡蘿蔔，不但能業績破表，你在家庭、社團、學校的人氣指數，也會直線上揚。
牛津字典記載，一九四八年，《經濟學人》（Economist）雜誌首次提出「胡蘿蔔與棍子」，比喻激勵與懲罰；此觀念提出至今，雖已超過半世紀，人類追求激勵的藝術，仍永無止境。
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